Você como gestor tech já trabalhou em algum lugar que não parecia dar muito match com sua personalidade? As pessoas seguiam regras que você não compreendia? Havia ritos que não faziam muito sentido para você? Pois todo esse sentimento de desconexão tem um nome: falta de fit cultural. Como assim?
Se você trabalhou em um ambiente de trabalho que não combinava bem com a maneira como prefere trabalhar, possivelmente é porque os seus valores e ideias não eram compartilhados com os da organização. Era como se você remasse rumo à praia, mas a correnteza o conduzisse para alto mar, certo?
O ajuste cultural, como também é traduzido para o português, é a cola que mantém uma organização unida. É por isso que é uma característica fundamental a ser observada ao recrutar. Segundo levantamento da SHRM (Sociedade para Gerenciamento de Recursos Humanos, em tradução livre), o resultado de um ajuste cultural inadequado devido à rotatividade pode custar a uma organização entre 50% e 60% do salário anual da pessoa.
Em outras palavras, o fit cultural vai fazer uma diferença na atuação do colaborador, quando você tem funcionários que se encaixam e gostam de trabalhar na sua organização, você terá um negócio mais bem-sucedido.
Isso torna a contratação para adequação cultural de fundamental importância e todas as empresas devem considerar como incorporar isso em seu processo de contratação. Como? Não se preocupe, continue aqui conosco que você saberá todos os detalhes sobre esse tema.
O que é fit cultural e quais são seus benefícios?
Como já mencionamos, o tal do fit cultural, ou ajuste cultural, é um alinhamento de valores, crenças e comportamentos entre uma organização e um candidato.
Mas, na prática, quais são as vantagens dessa adequação de fit cultural?
Contratações mais precisas
Naturalmente, se houver uma correspondência entre o que a empresa e o novo funcionário acreditam, você pode esperar um relacionamento mais saudável, maior motivação e melhor desempenho.
Mais eficiência
Quando você contrata alguém que se encaixa como uma luva, os relacionamentos e a confiança são construídos mais rapidamente e a curva de aprendizado usual diminui. Isso soa como um bom ROI, não é?
Retenção de colaboradores
Tendo o fit cultural em mente durante o processo, será mais fácil reter o talento que se sentirá em casa trabalhando na sua organização.
Equipes mais integradas
Contratar candidatos que se encaixem na cultura da empresa pode levar a um melhor desempenho e maior satisfação no trabalho.
Quando os funcionários estão em um ambiente que atende às suas necessidades emocionais, eles investem mais no trabalho que realizam, o que pode aumentar a qualidade do trabalho e da integração entre as equipes.
É sempre bom ter equipes unidas e integradas dentro do mesmo ideal, certo?
Como definir quais são as skills que preciso em minha empresa?
Como você observou no tópico anterior, esse alinhamento cultural é fundamental para o melhor desempenho organizacional. Sem esse match, dificilmente há sinergia e propósito entre as partes!
Mas aqui ainda permanece a dúvida: como identificar essa combinação e cascateá-las para possíveis soft skills desejadas no pool de candidatos?
Provavelmente, o RH da sua organização já fez esse trabalho de casa. No entanto, é bom você entender como eles chegaram a essa conclusão. O ponto de partida da área de gestão de pessoas certamente foi reunir os atributos organizacionais:
· Qual é o perfil da liderança da empresa?
· Como os líderes tomam decisões?
· Qual é o modelo de gestão adotada
· Qual é o ambiente organizacional impulsionado pelas lideranças (há muita pressão ou mais liberdade?)
· A empresa investe em diversidade?
· A organização investe no desenvolvimento de pessoas
Depois de reunir essas informações saberá se na sua organização a colaboração ou a gestão do tempo são skills que estão conectadas ao core cultural da empresa ou não, por exemplo.
Uma vez reunida essas competências sociais, conectadas à cultura da empresa, é hora de olhar especificamente para as habilidades técnicas da área tech. A melhor maneira de identificá-las é seguindo criar um roadmap do que você tem hoje e do que precisa para o amanhã:
· Habilidades atuais: as habilidades que os membros de sua equipe usam hoje para desempenhar suas funções.
· Habilidades futuras: Habilidades que sua equipe precisará no futuro conforme você planeja adotar novas abordagens, métodos ou tecnologias.
· Experiências atuais: As experiências atuais incluem o contexto em que um membro da equipe trabalhou ao longo de sua carreira. Isso pode incluir indústrias, condições físicas ou diferentes tipos de ambientes de trabalho.
· Experiências futuras: As experiências futuras incluem experiências que você acha que podem ser úteis para os membros da equipe obterem no futuro para apoiar novas formas de trabalhar para sua equipe
Como analisar o fit cultural dos candidatos?
Uma vez que você já tem a lista de competências técnicas e sociais bem definidas, é hora de de procurar no mercado de trabalho o profissional ideal para seu time.
Aí vem o processo mais complicado: entender como se dá prática o alinhamento cultural da organização e do candidato. Para ajudá-lo, nessa tarefa separamos a seguir algumas dicas:
1.Fale sobre a cultura da empresa
A cultura da empresa já estará exposta quando você publicar a vaga de emprego. Só na maneira como o texto foi redigido, nos locais onde foi publicado, isso já fica meio que claro.
No entanto, é sempre bom reforçar essa cultura da empresa à pessoa candidata em todos os touchpoints com elas– entrevistas, e-mails, Whatsapps.
2. Faça as perguntas certas
Depois de determinar sua cultura e o tipo de candidato que será mais bem-sucedido dentro do seu ambiente organizacional, você precisará estabelecer as perguntas certas a serem feitas durante o processo de entrevista. Este é um fator-chave na contratação de adequação cultural.
Faça perguntas como…
· Que tipo de estilo de gestão você prefere?
· Em que tipo de ambiente você trabalhou anteriormente e o que você gostou/não gostou nele?
· Como você se comunica com seus colegas de trabalho?
· O que significa “trabalho em equipe” para você?
Ouça atentamente as respostas do candidato para determinar se ele está sendo verdadeiro e sincero. Cuidado com os candidatos que tentam responder vagamente, sem dizer o que gostam ou não gostam em relação aos ambientes anteriores em que trabalharam.
Mas tome cuidado com processos muito longos, candidatos tech odeiam essa demora em questões mais comportamentais.
3. Verifique as referências
Depois de entrevistar a pessoa candidata e sentir que ela se encaixa, não deixe de checar as referências dela. Nessa checagem, certifique-se de fazer perguntas sobre o tipo de ambiente de trabalho em que a pessoa candidata trabalhou e o tipo de cultura em que ela se ambientar melhor.
A verificação de referências pode ajudá-lo a esclarecer as respostas que recebeu do candidato durante o processo de entrevista, além de deixá-lo tranquilo quando se trata de adequação cultural.
4. Trabalhe o fit cultural no onboarding e no dia a dia
Não pense que essa relação acabou na contratação. Mesmo seguindo todos os cuidados acima elencados, às vezes, acontece de contratar o profissional errado! Faz parte.
Para dirimir esse tipo de erro, já nos primeiros meses da contratação, reforce a cultura e os valores da organização no onboarding e verifique se o novo profissional está atuando dentro dos parâmetros da empresa. Como verificar isso?
Nos alinhamentos individuais, também chamados de 1:1, questione como esse profissional está se relacionando com os colegas, o que está o incomodando, e como ele faz a gestão do tempo.
Desse bate-papo, você terá elementos o suficiente para saber se houve ou não o fit cultural empresa e pessoa candidata.
Para que o fit cultural traga todos os benefícios citados, ele precisa ser real! É como em um namoro, não adianta ficar com uma pessoa porque acha que as coisas vão dar certo no futuro. Se não há essa atração imediata entre as duas partes, dificilmente a relação irá para frente.
