Quando falamos sobre cultura corporativa, nos referimos a como é trabalhar em um lugar. Se sentimos uma conexão imediata com os valores da empresa ou se a impressão é contrária: nada faz sentido.
Não por acaso, muitos especialistas descrevem o conceito de cultura organizacional como tribos com seus próprios idiomas, hierarquias, cerimônias, hábitos e crenças. Qualquer pessoa que tenha ingressado em um novo emprego sente esse choque cultural corporativo, certo? E muitos fatores contribuem para isso.
A cultura não vem apenas da equipe de liderança. É uma força coletiva de compartilhamento e vivência. Tanto é que se algo está errado com a cultura, ou com a liderança que não conseguiu assimilar os hábitos da corporação, o negócio é imediatamente afetado.
Embora todos saibam que a cultura é essencial, ela nem sempre está no topo das prioridades corporativas. Segundo um levantamento da consultoria Accenture, apenas 21% das lideranças identificam a cultura como uma das principais prioridades. Ela vem muito atrás do desempenho financeiro, da inovação e do talento.
Mas ficam as perguntas: se a cultura não está bem, será que minha empresa conseguirá inovar? Vamos conseguir vender mais? Seremos mais produtivos e atrairemos mentes brilhantes?
Ao longo deste artigo, tentaremos responder a essas perguntas mostrando como a cultura organizacional pode afetar o trabalho de lideranças tech. Confira!
O que é cultura organizacional?
Cultura organizacional é um conjunto de valores e atitudes que definem uma empresa. O termo estabelece ainda o comportamento que a empresa espera que os funcionários tomem para criar um ambiente positivo e, ao mesmo tempo, ajudar o negócio a ter sucesso.
Quando devidamente alinhada com valores, impulsos e necessidades pessoais, a cultura pode liberar uma quantidade enorme de energia em direção a um propósito compartilhado e promover a capacidade de uma organização prosperar.
Ok, apesar das explicações a expressão ainda está distante da sua realidade, certo? Vamos tentar elucidar isso melhor.
Digamos que uma empresa trabalha com a cultura da meritocracia. Aí, um líder desavisado resolve promover alguém que não esteja performando muito bem. O que aconteceu nesse caso? Esse gestor jogou fora a cultura da empresa e resolveu criar suas próprias regras de progressão de carreira.
Para que casos como esse não aconteçam, a cultura corporativa tem seus pilares para definir as regras dos jogos e corrigir comportamentos inadequados à “tribo”. São eles:
- Valores: dizem respeito à base da empresa, a tudo o que pauta as ações tomadas no negócio, por isso, devem ser compartilhados e ser de fácil acesso a todos da organização. Geralmente, os valores são instituídos pelos fundadores ou pelas figuras de liderança da empresa;
- Comunicação: quando uma empresa concentra seus valores em valorizar pessoas que se comunicam abertamente, dando feedbacks construtivos, os funcionários se sentem seguros. A confiança é mais facilmente construída em um ambiente que oferece suporte à comunicação e feedback honestos. Quando as empresas se deparam com mudanças, uma cultura baseada na transparência torna a transição mais tranquila e os funcionários mais receptivos à mudança;
- Normas: elas dizem respeito às determinações do que é aceito e do que não é aceito pela empresa, de acordo com os valores corporativos. A atitude do gestor no exemplo acima, por exemplo, vai contra às normas de uma empresa meritocrática;
- Crenças e pressupostos: é tudo aquilo em que a organização e seus colaboradores acreditam e lutam para manter. Por exemplo, se a empresa tem como seus valores a diversidade, já durante a entrevista de emprego, os recrutadores tentaram excluir talentos que não tenham um olhar plural do processo seletivo;
- Ritos, rituais e cerimônias: esses elementos da cultura organizacional se referem às atividades e aos processos estabelecidos pela empresa e que acontecem com certa regularidade. Exemplo: lives corporativas com as lideranças explicando mensalmente os principais aspectos e metas do negócio.
Como a cultura organizacional influencia a liderança?
Agora que você já sabe como a cultura é sedimentada nas empresas, que tal entender como ela conduz o trabalho da liderança?
Para o bem e para o mal, cultura e liderança estão intrinsecamente ligadas. Fundadores e líderes influentes geralmente colocam novas culturas em movimento e imprimem valores e suposições que persistem por décadas.
Portanto, os líderes são responsáveis por definir, ensinar, medir e recompensar a cultura que desejam promover. Mas como na prática eles fazem isso?
A liderança pode ensinar a cultura organizacional por meio de interações sociais ou de suas próprias ações. Ter feedbacks construtivos regularmente com seus liderados, ponderando em que ponto as atitudes e ações desses colaboradores vão de encontro ou se chocam com a cultura organização, por exemplo.
Os líderes são modelos que demonstram comportamentos que refletem os valores centrais da empresa. É dever de um líder traduzir a missão de uma organização em resultados tangíveis. Em outras palavras, a cultura é a base estratégica de como os líderes (e liderados) vão atingir as metas corporativas.
Legal, mas o que acontece com liderança de uma empresa quando há uma aquisição ou fusão com outras organizações? É nesse momento que vemos como a cultura organizacional afeta diretamente o trabalho de quem lidera. Como assim?
Quando os líderes são convidados a trabalharem em uma empresa, é feito todo um trabalho de adequação de “fit cultural”, mas quando essa organização é comprada por outra esse trabalho pode não servir mais para nada. Isso porque a cultura, os valores, as crenças e normas da compradora, na maioria dos casos, vai se sobrepor à cultura da empresa adquirida.
Para ficar ainda mais explícito esta correlação, vamos a seguir relatar o caso da compra do Twitter pelo um dos homens mais ricos do mundo, Elon Musk.
Case Twitter
Reuniões em ambientes descontraídos, clima amigável e real senso de pertencimento e propósito eram algumas das principais características que tornavam o Twitter um exemplo de cultura organizacional.
Trabalhar com colegas de mentes brilhantes e a percepção de estarem contribuindo com algo bom para o mundo era o que realmente motivava os colaboradores do Twitter. Mas toda essa motivação foi ralo abaixo com a aquisição da marca pelo bilionário Elon Musk.
A excentricidade de Musk matou a cultura do Twitter antes mesmo da compra ser efetivada. A novela jurídica dessa aquisição (com direito a muitos twitters maliciosos) agiu como um câncer na cultura da empresa de tecnologia do Vale do Silício.
O clima que já estava ruim, antes da aquisição, ficou ainda pior quando Musk assumiu como CEO da empresa e pediu aos colaboradores que se “entregassem incondicionalmente” ao trabalho na empresa. Após o comunicado, uma série de pedidos de demissões chegaram ao RH da empresa. Colaboradores (ou melhor ex-colaboradores) tuitaram sobre essas e outras ações de Musk que destruíram a cultura organizacional na qual o Twitter foi construído.
E como isso afetou o trabalho das lideranças? Aqueles que não pediram demissão, ou foram demitidos por Musk, tiveram de se adequar à cultura do bilionário. Na prática, eles tiveram de rever todos os hábitos, normas e ritos que estavam acostumados. Isso sem falar que perderam muitos liderados, como a cultura anterior foi jogada no lixo, as pessoas não se sentiam mais conectadas à causa do Twitter e pediram para sair da empresa.
Mercado tech: por que é importante entender sobre a cultura organizacional?
Não é de hoje que comentamos aqui neste blog que o mercado tech está aquecido. Há mais vagas e poucos especialistas. O que faz com que as pessoas com habilidades digitais possam escolher as empresas nas quais ingressam e, cá entre nós, elas não querem trabalhar para culturas corporativas que pedem que elas “se entreguem incondicionalmente” ao trabalho.
Outro ponto é que, se o colaborador entra em uma empresa com a garantia de que a cultura corporativa está alinhada com a metodologia ágil, e na prática ele não vê isso nos alinhamentos da liderança, certamente, ele se sentirá desconectado da organização. E o que isso significa?
Quando o colaborador não se sente pertencente à tribo, ele certamente procurará outros territórios para mostrar suas habilidades. Você certamente perderá um funcionário e, se você contratar outro nas mesmas condições e “promessas não cumpridas”, esse ciclo se repetirá. O que nos leva à conclusão óbvia de que os times precisam estar alinhados à cultura organizacional.
Como vimos no caso do Twitter, aqueles que não compraram a nova cultura foram embora antes mesmo do segundo ato do novo CEO.
Se você ainda tem dúvidas sobre o poder do fit cultural na hora de contratar novos talentos, convidamos você a ler um artigo sobre o tema no nosso blog.
